开店牵涉到选址、融资、进货、销售、财务管理等诸多环节，任何一个环节考虑不周都可能导致投资链条的断裂。……
下属：领导你错了，该朝这边走！……
这部电视剧给了人们太多的争议与思考，笔者认为，李云龙不但是一个优秀的军队将领，而且是一个杰出的营销经理，从他的行为与特征中，能给我们带来另一面的认识，那就是如何修炼成为一个杰出的营销经理。……
要想获得管理的高效率，经理必须熟知并熟练运用以下几个工具：工具A：招聘面试的STAR原则招聘面试是经理工作的一项重要内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，以招聘到合适的人充实到工作团队中，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位员工的高绩效。……
员工管理和激励是一个复杂的事情，有时让管理者摸不着头脑，甚至感到头疼。销售管理往往并非现场管理，遥控管理无形之中增加了管理的难度。轻松一下，看看以下的十个经典故事，也许你会领略到管理的另一种意境。……
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笔者在几年的医药营销和管理中，接触过不少的医药企业，通过对各自管理方式的对比，发现中国的企业与外资企业在管理上存在很大的差别，其中员工的工作总结就是一个最具代表性的方面。西安杨森、上海强生、中美史克等外资公司的工作总结要求严格、内容详实，非常规范，而国内企业的工作总结就五花八门了，大多只是一个形式，简单空洞，有的仅是报几个数据，定性为应付差事也不算过分。中国的医药市场发展也只有短短的10余年，各方面的管理都不规范，团队的整体素质与外资企业也有很大的差距。国内的医药企业一直是在追求快速发展和不规范的市场环境……
优厚待遇只能用来留住员工，却不带有任何激励素……
招聘是否规范直接从源头上关系到留才能否成功。……
业内某骨干企业老总每遇到人事主管向他汇报工作时就特别郁闷，因为招聘人员的计划已经启动了好几次，广告费用花了不少，新进人员也试用了几批，但仍然没有招聘到他想要的人才。反而在某个场合听到有人评价他们公司在廉价使用试用员工，这让他颇为恼怒却又无可奈何。……
俗话说“人*衣裳马*鞍”、“三分长相七分打扮”，女性对服装的追求似乎是永无休止的，对于素有人类第二肌肤之称的内衣更是注重有加，都市中女性内衣专卖店和大商厦设置的女性内衣专柜鳞次栉比，款式应有尽有，材料也越来越趋于健康、环保和时尚化。过去那些只有在电视或者电影里才能看到的漂亮精致的内衣，现在却成了普通女性的日常穿着用品，这除了人们购买能力提高了之外，内衣设计师更是功不可没。但目前内衣设计师短缺是许多内衣企业不得不面临的事实。……
没有测评就没有管理！……
我的营销团队中有一个区域经理，有理想、有激情，是个典型的开拓型人才，我欣赏的是他进公司一年来几乎没有和我要求过待遇与职务提升的问题，但我却给他在一年之中连升两级，这在整个队伍中是唯一的。他可以为了开拓市场而没日没夜的奔波（经常晚上坐车，白天工作），他可以为了增加业绩而不计差旅费用是否超标（我们的差旅费是包干的）。但他有些地方是我很讨厌的：经常不修边幅；个别时候公司产品质量出现点问题他总喜欢跟我急（其实我比他更急）；会议发言常口无遮拦；说到底就是个性太直。没办法，作为领导我在加强这种人才的引导的同时必须学会……
美国的《福布斯》杂志于2004年7月26日刊登了三星成功的事迹，称三星的速度经营是其成为成为世界超一流企业的秘诀。所谓的速度经营到底是什么呢？三星电子信息通信总社长李基泰于2005年5月24日的一次讲话上说道：“在全球化经营时代最最重要的就是速度。”“在我的办公桌上找不到一份未签署的文件”。当他被问及三星手机成功的秘诀是什么的时候，他说：“重要的是在有些时候，与其将一件事做到100分的完美，不如只做到80分提早结束。”“在现如今经营环境剧变的情况下，假若CEO将一个决定推迟到第二天，胜算也许就没有了。”……
十条成功开发客户的”法规”……
“核心员工”是近来人力资源管理中流行的一个概念，很多公司的老总和HR总监都认同这一概念，认为核心员工很重要。然而，究竟谁是你的核心员工，每个人理解不同。……
“华盛顿合作规律”说的是：一个人敷衍了事，两个人相互推诿，三个人则永无成事之日。多少有点类似我们的“三个和尚”的故事。人与人的合作不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙的多，要让它产生聚变，这也是人力资源管理的原则之一。在人与人的合作中，假定每个人的能力都为1，那么10个人的合作结果有时比10大的多，有时甚至比1小。因为人不是静止的动物，而更像方向各异的能量，向推动时自然事半功倍，相互抵触时则一事无成。……
作为一个企业管理者上有老下有小，不能说日理万机也可说是整日忙忙碌碌，日复一日年复一年周而复始的工作，使管理者的敏感逐渐钝化了。……
中国只有服装学院，没有内衣学院，部分院校会有服装设计系，却不会有内衣设计系。内衣行业在中国的发展只有二十多年的时间，国内的内衣品牌到现在也不过十年多一些，本身就是一个很幼稚行业，行业人才缺乏已是每一个老板都头疼的问题。……
黄总监在新年尹始元月初的年终营销培训总结会上，成功的更换了一批在上一年业绩较差、能力有限、在一个区域市场“扎摊”一干至少都在三年以上的营销经理、业务经理以及业务员。他在年终营销培训总结会即将结束时所念到的这些被更换的人员当中，有些是跟了他三四年的区域经理，有些曾经是与他患难与共的一些老业务员，还有些更是曾经在营销业绩上创造过成绩和辉煌的人员，更有些是与黄总监个人私交甚笃的人员。……
笔者在企业从事人力资源管理多年，发现企业的优秀员工（项目经理、中高级设计师、业务经理、精算师等）都希望在专业方面一展所长。如何促进企业的优秀员工通过学习并实践新知识、新技术，提高自身价值，同时也提高企业的竞争力呢？……
在进行年终加薪评估与确认时，应考虑未有加薪的员工可能的诉求。……
获取表扬是人的天赋。从呱呱坠地那一刻起，我们就渴望这一辈子能够不断得到表扬，在家里我们希望得到父母的表扬，在学校我们渴望得到老师的表扬，在单位我们期望获得领导的表扬，在朋友中我们盼望得到异性的表扬……表扬是激励我们每一个人积极进取的催化剂，表扬是我们每一个人赖以生存的精神食粮。很难想象，如果这个世界没有表扬，活着还有什么意义？……
为什么几个人做一个人的工作反而更忙？……
当前民营企业的老板，普遍有一种想把事业做大，打造著名品牌企业的野心，所以他们通过各种途径，寻找能为自己的事业带来跳跃性帮助的高级管理人才，但同时他们也存在一个迷惑：该如何选择和引进职业经理人？在对民营企业的管理咨询过程中，我发现，在任用职业经理人这个问题上存在着几大偏差，如职务位置安排不当、信任度把握不准、期望值过高等，从而导致企业没有效益、经理人没有业绩，最后大家不欢而散。……
在面试中，面试官可以通过面试者的语言内容和体态语言发现其说谎的可能的证据。语言内容方面主要的说谎特征是表达信息过量、表达内容过于简练、避免使用第一人称“我”、内容不合情理；体态语言方面则主要集中于面部表情、手势、姿势、触摸和象征性动作。……
第一步：招聘介绍会（公司简介、观察及现场问答）……
毫无疑问，对于想在中国进一步发展的公司来说，招聘、留住和激励员工是发展的关键瓶颈之一。调查的结果显示，超过400家的企业负责人认为，合格管理型人才、专业型人才及通用人才的匮乏是企业在华南地区谋求发展的前五项挑战中最重要的两项。这种情况目前尚无明显缓解的迹象，参与调查的公司预期这种人才瓶颈在未来三年内仍将持续存在。……
