裁员总是件让人不太高兴的事，此番服企裁员热潮出现的原因不外乎全球金融危机下企业收益降低，需裁员减负等。

裁员这个棘手的任务也摆在了福建某男装企业人力总监张先生的面前。“裁员必须根据企业的发展状况来操作，而对于一般小企业而言，裁员是不需要什么流程的。”

目前，张先生所在企业的裁员人数为２０－５０名。此次裁员的对象也包括高管、中层管理人员。“这已经不是我第一次负责裁员了，几年前我就曾在之前供职的那家企业裁员１０００人。”张先生表示，于是，他翻出近两个月来企业员工的考勤记录，仔细研究企业《离职管理制度（试行）》手册，并依照企业其他相关规章制度、以往裁员的经验，花了一周的时间来进行裁员准备工作。

依照裁员规模制定原则

“以我１０年从事人力资源管理的经验来看，按照裁员的规模，企业也有相应适用的原则。裁员１－２０ 人的规模：这样的裁员小规模一般采用合同到期不再签和开除那些违反劳动纪律的人员；裁员２０－５０ 人的规模：这种不大的规模一般采用合同到期不续签、执行末位淘汰考核制度、开除试用期的员工；裁员５０－１００ 人的规模：这是比较大的裁员规模了，操作需要慎重考虑了，除了以上的做法外，还应该灵活运用劳动法方面的原则，分阶段裁员，最好提前半个月严格上班纪律，另外把工作１－ ２ 年的员工作为补充裁员人员；裁员１００－１０００ 人的规模：像这样的规模，一般是工厂比较多，其实那些普通员工的要求比较简单，一发完工资，二得到一定补偿，三公平合理。”张先生告诉记者。

任何一家服装企业裁员最好都能在短时间内完成。因为无论工作做得何等细致，对于被裁的员工来说，心理上总会受到一定伤害，而且这种伤害也有可能波及到未被裁减的员工身上。因为在等待的过程中，焦虑、猜疑不可避免，每个人都会琢磨“不幸”是否会降落在自己的身上，在这样的情形下，情绪肯定有所波动，影响到工作效率，继而可能会对公司的信心产生动摇。所以，快速解决问题对企业、对个人都有好处。其次，公平要基于简单、易于理解的标准，如裁掉一部分销售人员，主要按照个人业绩、业务来进行。

张先生认为，在裁员过程中，与员工沟通也很重要。但是这也得根据企业的具体情况，也得同时看被裁员工的性格来操作。像一般员工有时候甚至不会被提前通知就被裁掉。至于被裁员工的补贴，则是按照公司制定好的制度做相应的补贴。 力保技术工人 张先生表示，企业裁员之前要做好预算，计算出此次裁员支出，列出未来能节省多少人力支出，以及可能损失的无形资产。他给记者算了一笔帐，熟练工人如果企业有活做，一个月工资可以达到１８００－５０００元，不熟练的工人也有１０００多元，技术工人一个月的工资一般从１５００元－２００００元不等。比如服装打板师，特别是在运动鞋和运动服企业，有的年薪甚至达到６０万元。一个高管的年薪至少在１０万元以上，中层管理人员的年薪也在５万元左右。因此，如果裁掉一个高管一年至少要省下１０万元的资金。

“但需要注意的是，千万不能裁掉那些企业战略中的关键人才。对关键员工尤其是技术工人，一定要力图将他们留下来，以此保证企业的核心竞争力。当然，要想让关键员工留任，有竞争力的激励制度和福利待遇是必须提供的。因此，技术工人的工资只有往上提，现在想招到企业满意的工人太难了。”张先生一直在强调技术工人的重要性。

而一些能身兼数职的员工，也成为企业力保的对象。如张先生所在企业的某位设计人员，不仅擅长服装设计、店面陈列、广告设计等，还参与企业策划部门的工作，他就没有被列入被裁员的行列。

目前，很多企业都在奉行“只保工人，只保技术工人”的政策。在他们看来，管理人员可以随时招，因为现在等待就业的大学生太多了，工作一年就想转做管理。而技术是靠时间经验积累的，一些工人技术水平高，企业给予丰厚的待遇，因此流动性不强。往往是那些技能达不到的工人，他们的流动性很强，而这些技能低的工人也将被列入被裁员的行列。

当企业都在表明裁员是无奈之举时，专家建议，如果能把裁员计划实施得当些，如果能更具有一定的科学性，如果对被裁员工给予多一些的亲情管理，并且遵守劳动法律和灵活运用劳动法原则与劳动制度，多关注同一区域内其他企业的方式，或者花费一些劳务费请专业的大型人才、劳务派遣公司参与裁员，裁员工作将会更顺利。