2008年3月31日，新组建的人力资源和社会保障部挂牌成立，其对我国企业人力资源管理的发展意义深远。在人力资源管理行业快速发展的今天，人力资源管理者如何修炼才能胜任人力资源管理岗位，通过人力资源管理工作推动企业的发展和企业战略目标的实现，一直是一个值得研究的问题。
笔者通过文本分析、问卷调查、实证研究等方式对这一问题进行了研究，研究结果表明，人力资源管理者通过以下九项修炼，就会在企业中出色得扮演人事管理专家、战略合作伙伴、变革推动者、教练员、服务者和监督者五项角色，和各职能部门经理以及那些受到人力资源管理政策和做法影响的员工成为企业人力资源管理的三架马车，推动企业的发展和企业战略目标的实现。
学习能力
学习的需要肇因于知识的更新。据联合国教科文组织统计，科学知识的增长率，60年代是9.5％，70年代是10.6％，80年代是12.5％，过去人类知识每隔10-15年翻一番，而现在3-5年就翻一番，在知识经济和信息经济时代，知识的更新将更加迅速。学会学习已成为21世纪的基本生存本质。
学习能力是指长期持续地、积极地从自己和他人的成败经验以及试验中学习的能力。人力资源管理者要在未来激烈的竞争中有立身之地，就必须不断地进行适应性和开创性的学习，要使自己成为善于学习和乐于学习的人，要通过学习拓宽管理视野、更新知识结构、改善职业道德、挖掘潜在能力、提高综合素质。
人力资源管理者不仅要学习工作分析、人力资源规划、员工招聘与培训、绩效与薪酬管理等专业知识，还要学习融资、营销、财会、生产、安全、商务等企业经营知识，人力资源管理者还要学习熟练使用多种人力资源管理工具和方法。人力资源管理者还要具有培养下属学习的能力，要能够根据员工的个体情况，帮助他们制定职业生涯规划，激励他们不断进步，为员工创造一个学习型的环境。
人际沟通能力人际沟通能力是指用个体有效的和在社交上适当的方法进行沟通的能力。有效性即沟通行为有助于个人目标、关系目标实现的程度。适当性即沟通行为与情境和关系限制保持一致的程度。有效性和适当性是评价沟通能力水平的重要指标。人际沟通技能即沟通的行为表现能力，它包括非言语表达技能、言语表达技能、倾听技能等。
有关研究表明，管理中70%的错误是由于不善于沟通造成的，作为人力资源管理者来说，归根结底是做人的工作，沟通更是一门必修课程。研究表明，企业人力资源管理者人际沟通能力主要有以下行为表现：在相互高度信任的基础上与各种各样的人保持交流；与组织内外的人员创建有效的联系，共同推动促进双方业务发展的信息和程序互动，通过积极、有效的信息沟通发展和维系关系网；通过口头和书面两种方式积极、有效地传递信息，听取他人建议并作出适当的反应；通过广泛的人际交往和积极有效的沟通，赢得信任。
影响力影响力是指能无形中影响他人自愿支持、认同、按照自己的知识和判断事物进程的能力。企业人力资源管理者在企业中所处的位置决定着他的决策权是有限的。他既要影响团队成员支持、拥护他的管理与领导，又要争取上级的支持、同事的配合才能顺利推动工作或者达成目标。
组织是互相联系的整体，人力资源管理者要出色完成工作任务仅仅有自己所带领的团队成员的支持是不够的，而除了自己的下属，人力资源管理者对其他人的管理权力是有限的或者没有权力。在这种情况下，他的影响力就非常重要了。
要顺利完成一项工作任务或者要达成某种既定目标，人力资源管理者必须赢得上级、其他部门员工或其他相关人员的认可和支持，因此，他要能影响他人自愿接受自己的观点和想法、影响并不是自己下属的人自愿配合自己的工作、能做出努力影响政策的制定、能采取积极措施争取上级对自己工作的支持，并且能在有反对意见的时候陈述有说服力的观点说服他人改变立场。
团队合作
团队合作精神是指团队的成员为了团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风。一个具有良好团队合作精神的人力资源管理者能把人力资源团队成员的技能、积极性、创造性和主动性汇集起来，朝着同一个目标前进，以形成强大的凝聚力和战斗力。人力资源管理者应从以下几方面努力，来提高自己的团队合作精神。
1）寻找团队积极的品质。在人力资源团队中，每个成员的优缺点都不尽相同。人力资源管理者应该去积极寻找团队成员中积极的品质，并且学习它，让自己的缺点和消极品质在团队合作中被消灭。如果团队的每位成员，都去积极寻找其他成员的积极品质，那么团队的协作就会变的很顺畅，团队整体的工作效率就会提高。
2）对团队成员寄予厚望，理解和尊重团队其他成员，自己也将会被理解和尊重。
3）保持谦虚，时常检查自己的缺点，听取团队成员的意见，避免在工作中固执己见，若此，团队效率将大大提升。
系统思维能力
人力资源管理系统既涉及到工作分析子系统、员工招聘与培训子系统、绩效与薪酬管理子系统等各个子系统内部因素之间的相互联系，也涉及到各个不同的子系统之间的互动作用，而且人力资源管理系统不仅仅是一个局限于企业内部的小系统，而是一个复杂的开放的大系统，与企业外部环境紧密相关。缺乏系统思维的人力资源管理者在处理人力资源问题时经常有如下不良表现：
1）在管理过程中，把人力资源管理这个大系统拆分成一个个小系统，但是又不善于加以综合；
2）只关注单个的人力资源管理实践活动，对人力资源管理的战略和绩效关注过少；
3）观点比较片面，看问题不能深入，容易被表象所迷惑；
4）思维定式，不能改善自己已形成的心智模式。
在企业管理实践活动中，当几个人力资源管理子系统盘根错节地综合在一起时，当人力资源管理系统与外界发生关联时，人力资源管理者要采取全新的视角看待问题，探求新的解决人力资源问题的方法。
人力资源管理者在管理实践活动中要充分、全面了解企业的经营情况和经营管理者的思想，了解企业各部门的技术特征，要紧紧把握住人力资源管理的核心，要使人力资源管理工作推动各项工作，起到企业发动机的作用。系统思维强化其它每一项胜任力，并不断提醒人力资源管理者：融合整体能得到整体大于部分之和的效果。人力资源管理者在人力资源管理工作中，要把人力资源管理置于一个大的宏观背景中，避免见树不见林的片面性，以开放的心态和相互联系、相互作用的思维方式，全方位、多角度审视人力资源管理规律，从而正确把握人力资源管理方向。
协调能力
协调能力是根据人力资源管理者的工作分工和定位，利用自身的工作特点和优势，使各职能部门之间、员工与企业客户之间关系和睦融洽并协调一致的能力。现代人力资源管理理论将人力资源部作为企业对内对外的一个窗口，人力资源管理者要经常与企业内各部门、员工及企业外相关机构保持适当的沟通与联系。人力资源管理者全方位的人力资源服务必须建立在人力资源部门与企业内部各部门协调配合的基础上，只有协调才能取得行动的一致。因此，人力资源管理者必须具备良好的协调能力，指导和帮助其他部门的经理做好人力资源管理工作。
人力资源管理者对企业内部来说很大程度上是链接企业与员工的桥梁，承担着上传下达的工作。如当企业发生战略转变，组织结构需要变化时，员工原来的任务、岗位要调整，人力资源管理者就要与员工进行沟通，让员工了解发生了什么，未来的方向是什么，提供各种培训、心理咨询，以及相应的薪酬和激励措施，使员工在新的组织结构中找到自己的位置。同时人力资源管理者还要善于协调人力资源部门内部关系，使人力资源部成为一个富有战斗力的团队。
分析解决问题能力
当今世界大势分合递嬗，全球化经营、技术进步、内涵式扩大再生产使得人力资源管理者遇到越来越多的人力资源管理方面的问题。人力资源管理者经常面临的人力资源问题主要有：员工忠诚度危机；人事制度不合理导致企业员工特别是关键员工严重流失；高级管理人才和专业技术人才等知识型员工严重匮乏；员工素质低下不能满足现实的需要，而开发技术又比较落后；部门效率低下，面临被外包的危险。
人力资源管理者是解决人力资源问题的主体，要善于分析问题，及早发现问题并进行及时有效的预防，分析问题的种类及特性，找出问题的原因和核心原因，提出有效的解决问题的策略和方法。人力资源管理者在解决问题的过程中应该遵循"发现问题——分析问题——决策行动——潜在问题分析"的原则，面对问题处之泰然，在问题面前有迎难而上、百折不挠的精神，成为解决人力资源问题的高手。管理大师彼得o杜拉克（Peter F.Drucker）说："传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。"人力资源管理者应该抓住机遇，从文化上、观念上、方法上对人力资源制度进行全方位的改革，加大对人力资源的投资和良性开发，挖掘与开发企业管理者和员工的问题防范意识，对人力资源进行有效地整合，建立学习型组织并共享企业共同愿景，从而用人力资源优势来减少和解决人力资源管理工作中出现的各种问题。
个人诚信
个人诚信是品德方面的要求，是个人所拥有的坦诚正直、敢于负责任、赢得他人的信任和信赖的品质。美国著名人力资源学者布莱恩。贝克（Brian E.Becker）等认为人力资源管理者的个人诚信是支撑其它胜任力的地基，他认为人力资源管理者的个人诚信主要包括三方面。首先，它要求人力资源管理者生活在公司的价值理念之中。如果人力资源管理者在其工作中具备这些价值观（思想开放、坦白直率、担任团队角色的能力、对他人的尊重程度、流程执行以及对自己和同事坚决主张的最高绩效等）的话，就能赢得同事们的信任和尊重。国际人力资源管理研究院认为，尊重他人是营造信任关系的基础，人力资源管理者在尊重他人时，应遵循公平、包容、相对性、对等性原则。其次，人力资源管理者和他人之间若建立可信任的基础，就建立了可信度。可信度有助于人力资源管理者影响他人，获得信赖感，也有助于人力资源管理者建立一个可信赖的人际交往记录。此外，人力资源管理者依"一种态度"行事时，就能赢得他人的信赖和尊重。这种态度是对如何赢得业务，有自己的见解，支持论证有充分的观点，提出创新、主动的想法和解决方案，鼓励对关键问题进行争论等等。
情绪控制能力
情绪控制能力是指监控自己的情绪和情感，并识别、利用这些信息指导、调节自己的思想和行为的能力。一个优秀的人力资源管理者，必须具备良好的情绪控制能力。这就要求人力资源管理者要有稳定的情绪状态，也就是不要把个人的消极情绪带到工作中来，尤其是危机面前，在面临重大决策时，精神紧张、压抑，情绪暴躁，焦虑、偏执、心力疲惫，内心孤独，缺乏安全感等情绪表现都会对团队成员的情绪产生扩散和压迫，还可能影响决策的科学性。
人力资源管理者要积极树立志向，提高道德水平，改善心智模式，从而加强自己的情绪控制能力。情绪的控制是一个长期的练习过程，不可操之过急，欲速则不达。人力资源管理者应经常提醒自己情绪与需要是可以分离的，情绪是可以调控的。另外，人力资源管理者还必须深入认识各种情绪的产生机理，有意识地去体会各种情绪，逐步做到一旦不良情绪出现，便能迅速地察觉，将其控制住。控制不良情绪要学会忍耐，要学会宽待他人，要克制独断专行、自我欣赏、空谈、个人英雄主义等不良心态，同时对自己也要严格而不苛刻，学会做到不为自己不能控制的事情烦恼等。