都说这个冬天特别冷——金融危机导致全球经济低迷，然而香港最繁华的商业区时代广场却异常热闹，“丝毫看不到金融危机的迹象”，在圣诞节去过的同事如此形容，同样的繁荣景象也出现在了巴黎的购物圣地“老佛爷”。当然，购物者中大多数是中国人。善于储蓄的中国人在这个寒冬中上演了让人吃惊的“血拼”（Shopping）。

2008年底，华人摩肩接踵的火爆场面也出现在了伦敦、芝加哥和纽约。不同的是，此番繁荣景象缘于“血拼人才”。12月5日至14日，由上海金融工委组织的“金融人才招聘团”奔赴海外，招募金融界的顶级精英。

“招聘现场的热烈程度大大超过了我们的预想。”参与这次海外招聘的中国银联人力资源部总经理吕虹说，“纽约招聘会当天，天气特别冷，没想到来了1000多个应聘者，受场地限制，我们不得不拉起绳子，让应聘者分批进入。”

据悉，此番参与的28家招聘单位带回了150公斤简历。求贤若渴的中国企业即将上演让外国人更吃惊的人才“大血拼”？

2009年1月8日，一则消息打破了人们的美好愿望。联想集团宣布将在全球裁员2500人（占员工总数的11%），并将在2009年调低高管薪酬福利30%至50%.在中国企业中具有标杆地位的联想拉开了国内企业大规模裁员的序幕。

2008年11月，太和顾问与韬睿咨询针对国内356家企业进行的一项联合调查结果显示，34.2%的受访企业计划在2009年减少招聘人数，有4.1%的企业甚至完全取消了招聘计划。但同时也有30.4%的企业会进行稀缺、核心人才的招聘，这与本刊在2008年底进行的企业家问卷调查结果完全吻合。针对“2008年你的企业在哪些方面暴露出瓶颈”的问题，61%的企业家的答案是“人才”，但有29.4%的企业认为很难找到合适的人才。

来自亿康先达国际咨询公司的数据显示，发展中国家普遍存在着人才供需差距。中国企业的具体情况是：入门级人才严重过剩，中级管理层短缺，再往上的国家级、大区级业务领导层严重短缺。导致国内人才结构失衡的主要原因有二：一是年轻人大量涌入劳动力市场，但由于教育质量参差不齐，许多人上岗前准备不足；二是文革导致45岁~55岁人才缺失，高层职位多由外籍人士担任。

阿里巴巴集团人力资源负责人吴航在接受本刊采访时深叹“牛人难觅”，“最需要的是复合型的人才，但这样的人很难找。以前强调专业技能加管理经验，今后更多地需要既有深度又有广度的人才。”吴航说道。当这样不可多得的人才出现，自然是不能放过。

面对危机，企业到底是要裁人，还是要人才？二者如何平衡统一？

人才不是冬白菜 储备计划宜长远

“企业在做薪酬成本的控制时，千万不能忽视人才储备，国内许多企业在这方面付出过巨大的代价。”近日，正略钧策合伙人郑宏在一次人力资源研讨会上指出，“有些企业在发现急需而缺乏人才时，就开始大量使用‘空降兵’，当发现空降兵也无法满足企业需要时，再重新开始培养储备自己的人才，这样至少花三年的时间才能弥补人才的短缺。”

太和顾问的调查报告指出，研发人员、中层管理者和营销人员将成为企业未来重点储备对象。而这几类人才，恰恰是裁员的“首选对象”。“对于基金公司而言，人才是第一竞争力。”刚从华尔街“血拼”人才归来的富国基金总经理窦玉明对本刊记者说，“以前要招聘有国际化背景与工作经验的人才比较困难，此次金融危机令很多这样的专业人士降低薪资要求，进入我们的视线。这无疑是个招聘的好时机”。

如果说金融业由于身处风暴第一线而比较特殊，国内金融企业到海外“抄底人才”动力充足，其他行业的情形如何？本刊在调查采访中，发现不少企业存在“现在是招聘人才好时机”的想法，和金融业不同的是，它们把“血拼地图”圈定在国内。

互联网企业腾讯公司人力资源副总裁奚丹对本刊记者表示，对更注重长期发展的企业而言，目前是很好的招聘时机。由于中国的互联网行业只有10年左右的发展历程，奚丹坦言，具有五年以上经验的互联网人才都相当宝贵。而现在则“可以接触到过去没考虑过转换工作的优秀人才。”他认为这样的人主要来自在华运作的海外互联网公司、国内其他互联网公司或跨行业的企业。而海外招聘不会成为腾讯引进人才的主流。据奚丹透露，腾讯将在2009年招聘1000多名新员工。

另一家国内领先的互联网企业阿里巴巴（集团）也有类似的想法和计划。“目前很多企业减少甚至冻结了2009年的招聘计划，这对于财务状况比较好的企业来说是一个储备人才很好的机会。”吴航对本刊记者说道。据悉，由于业务拓展的需要，阿里巴巴（集团）在2009年将继续保持目前的招聘力度，增加至少3000名~5000名新员工。

低迷的经济果真带来了人才“血拼”的好时机？虽然劳动力已经高度商品化，但人才毕竟不是大白菜，可以趁着尚未进入最寒冷的冬天大量储藏。

“这有点像看到一辆满载蔬菜的车翻了，大家都去捡掉下来的东西。”某知名外企人力资源总监Jack如此形容“人才血拼”的想法，“但是，捡到手的很有可能是摔烂了的大白菜。”从事人力资源工作近20年的Jack认为，企业除非是结构性裁员，否则一定会把最核心、最顶尖的人留住。

“企业可以把网撒得更大，但是未必捞到很多鱼”。Jack评价道，但是他也同意，由于大部分企业冻结招聘，人才市场上供大于求，整体薪酬会“随行就市”有所降低。

一分钱一分货 压招聘成本需另辟蹊径人才真的会变得更“廉价”吗？招聘人才的成本果真会降低？太和顾问的报告显示，超过3/4的企业已经开始对2009年度的薪酬计划做出调整，且调整的重点是针对基本薪酬和奖金部分，这将使全行业的薪资增长率比常规情况下降低3至4个百分点。其中，硕士毕业生的起薪点降幅更是高达9.2%，其年薪的整体平均值跌至53112元人民币。

作为2008年底硕士毕业生大军中的一员，程雨（化名）深叹自己“运气太好”。经过过五关斩六将的考验，她从5万名同样来自校园的求职者中脱颖而出，拿到了一份年薪13万的聘用合同，雇主是腾讯公司。

“我们不会趁着世道不好压价，这不是长期的做法。”腾讯人力资源副总裁奚丹对记者说道，“否则对已经进来的员工也会带来影响。腾讯一直致力于建立长期稳定的平台，薪酬福利框架不会因为经济低迷而调整。”文件管理外包商立思辰也反对人才更“廉价”的说法。这家规模为300人的公司由于看好外包服务在经济低迷中将赢得更大市场，计划在2009年成立16家分公司，人员规模扩大18%.

“对于中小型企业，爆发型扩招是很危险的。”该公司人力资源经理华婷对记者坦陈，“我们根据长期计划做招聘工作，只是恰好赶到了一个很好的时机。”但她强调，降低的只是“招聘的各种成本”，而非开出“廉价”工资。着重长期发展的企业不倾向于对人才压价，那么哪些手段可以帮助企业降低人力资源成本？正略钧策咨询合伙人郑宏提出以下几个解决之道。

首先，对业务进行重组并优化组织结构和流程。人力资源配置向重点业务、核心职能倾斜。正真实现减员增效。

其次，采用新技术进行管理。据郑宏介绍，在正略钧策服务的客户中，有些做IT外包的客户所受到的经济衰退的影响就较小；这一点，在一定程度上也说明了用技术来减少成本是企业普遍认可的做法。

再次，需要加强工时管理。尤其是研发类的企业，加班费和员工正常薪水的比例可达3：1，加班工时管理得当将对控制薪酬成本非常有效。

然而，郑宏认为，最关键的节约之道在于“招对人”。“招对了人不仅使企业节省了招聘、培训成本，还可以影响工作氛围、提高组织和员工的工作绩效。”郑宏说。

“招对人”这个问题对企业的人力资源管理而言，如同小学一年级的算术题，是最基本的。然而它的解决之道异常复杂，尤其是在有机会接触到“难得的优秀人才”、“招聘成本降低”的情况下，企业更要理智与谨慎。否则，企业就如同进入打折大卖场的顾客，面对琳琅满目的“优惠”商品，很难抵制诱惑。而疯狂“血拼”的后果是，买回来一堆当时认为“很划算”，但事后发现不实用的商品。

肚腩要减掉腹肌炼出来 结构调整会很痛

“伦敦、芝加哥、纽约三地应聘人员共计2176人，现场面谈共计4432人次，初步达成意向840人。”上海市金融办副巡视员盛裕若介绍海外“人才血拼”的战绩时说道。然而，本刊接触到的数家参与海外“金融人才招聘团”的企业均反映：人才供需的匹配度不高。

准备招聘10个工作职位的太平洋保险（集团）公司在此次“上海金融团招聘”活动中收到了200多份简历。其人力资源部总经理周斌表示，招聘会上有两类人才出现得最多，但却并不是他们需要的：一是金融高技术人才，国内的技术条件和创新程度使得他们没有用武之地；二是应届毕业生，不能满足他们对工作经验的要求。

在海外招聘现场，东方证券人力资源总监周晨也颇有同感。“金融衍生品交易员很多，但是我们要招的零售经理职位没有一个人应聘”。周晨说。科锐国际猎头公司的金融业资深顾问宫宇认为，就国内外对人才需求的匹配程度而言，也不能一概而论。

“比如银行现在缺少信贷经理，明年经济状况不好，但还要开拓业务，这种人才可以直接带来利润。而对华尔街的海归，毕竟不能立竿见影见到收益。如果要做人才配比的话，他们肯定会先舍弃华尔街的人选。因为国内的信贷经理是‘金牛’，马上能带来现金流，而华尔街精英只是未来的明星。”宫宇认为，选择人才必须和每个企业的内部需求、发展步伐相关，很难精确配比。

即便清晰地知晓企业的需求，企业在把难得招到的优秀人才引进门之前，仍然有许多功课要做。

近几个月来，凡客诚品（北京）科技有限公司（VANCL）的CEO陈年接触到了许多让他梦寐以求的人才——国际一流的服装设计师。金融危机爆发之后，许多来自西班牙、意大利、韩国、马来西亚等国的设计师到VANCL求职。创立不过十余个月的VANCL从众多PPG（网络直销服装）模式的追随者中杀出来，目前能吸引到众多的国际人才敲门，陈年感到异常欣喜，然而与此同时，他又有了新的烦恼。

“那天的面试就像看韩剧一样进行了漫长的4个小时，因为有2个小时都在听翻译讲。”陈年对本刊记者笑道。其实，语言的不通只是困难的开始。更难的是如何让这些国际水平的优秀人才融入团队。处理不当的话，对原有的人才也会带来巨大冲击。

同时，陈年发现这些国际化人才和本土公司在薪金上的对接仍然有相当大的鸿沟，外籍设计师的薪金要求甚至比陈年的接受能力高出3~5倍。而且，VANCL尚处于创业期，很难像成熟的跨国企业一样拥有特别完善的激励体系，因此陈年坦陈，接下来的工作就是建立好工资等级制度和长期期权激励。

“看来还要马上招一批翻译才行。”陈年对记者笑道。