前不久刚升了职小吴最近却感觉相当郁闷——作为一家中小快速消费品企业的业务主管，销售压力可想而知，但关键是小吴自上任以来，总感觉束手束脚，自己的很多好的想法得不到认可和应用，却天天要面对区域经理的指手画脚，有时候老板甚至直接给他打电话进行遥控，而当这些干预遭到下属的异议时，小吴也只好不断对下属使用强制性手段，这使得小吴好不容易建立起来的威信开始动摇，在这种被上压下挤得喘不过气来的状态下，小吴甚至开始考虑是否跳槽了，而想到已经工作成长了3年的企业，又有诸般的不舍。
小吴的情况并不是个案，滥用强制性的现象在企业运营中非常普遍，作为管理者，我们经常能够听到这样那样的抱怨，而这些抱怨很多都与滥用强制性有关，尽管强制性是组织与生俱来的管理手段、是权力的必然衍生品，但如果被滥用，就会产生非常严重的后果，而在市场环境和人力资源特点都已发生巨大变化的今天，慎用强制性则可成为促进管理提升的重要因素。
一、你的强制性用错地方了吗？
在企业的运营中，强制性经常被用错了地方，大致的种类及发生情境如下：
1、随机性强制：管理者经常针对某一件事（无论大事小事）随机发布命令，这些命令往往不经过思考，就事说事，过后很可能管理者自己也忘记了，它的发生情境是随时随地的，这样的强制是管理者过分自信于自己的经验和判断，而不顾及这种随机的强制性指令是否与员工当前的工作方向一致，既容易造成混乱，也在一定程度上遏制了员工能动性的发挥；
2、决策执行强制：中小企业这与大企业在决策上的不同之处主要在于它的决策往往是拍脑袋式的，很多时候是既没有道理又要强加于人，它的发生情境通常是会议，这时候，所谓的会议就完全变成了老板个人的演讲会或针对员工的通告会，先是省略了必要的沟通环节，继而通过强制手段保证执行，这既使执行效果很难保证，又使管理者尚失了利用和发掘群体智慧实现管理提升的契机。
3、细节性强制：很多管理者对下属涉及到的方方面面的工作细节都要进行强制，无所不插手，过分关注细节而对结果含糊其词，甚至在不能达成好的成果的时候将责任归咎于下属，它的发生情境经常是在对已经安排好的任务的“跟踪执行”上，“不放心”是很多这样的管理者常挂在嘴边的，这种强制使管理者的时间被大量占用，背后更有对权力认识误区的阴影。
二、滥用强制性的恶果：
滥用强制性会导致诸多恶果，对企业的现时运营和未来发展都造成伤害，管理者要知道，活生生的人是管理系统内的基本元素，强制意味着将人的主动性、参与性及自我实现等需求剥夺，也容易使管理者自己陷入误区，并对企业的制度和流程建设产生破坏力。其一，下属即使在不情愿的情况下被迫去做，也会产生有意无意的抵抗，使工作地完成质量大打折扣，而一旦强制的结果不良又会对管理者权威形成挑战，使管理者沦为下属眼中的“只会指手画脚的无能之辈”；其二，经常性的强制很容易形成推卸责任的风气，就是员工不是变通的将决策的不合理部分通过执行来尽量完善和改进，而是认为沟通和自我意见的表达都没有效果，没有改变的希望，反正是领导要求这么做的，出了什么问题也就当然不能怪我了；其三，滥用强制性的背后往往是管理者对权利的过分关注，也是管理者只会运用组织赋予的权利而不会在更高层次上发挥影响力的领导力弱的表现，对于本身就较其它员工具有更多话语权的管理者来说，不慎用这种话语权，就无法求得更具实效的流畅管理状态，更会阻碍个人的成长；其四，被滥用的强制性手段往往还上升不到制度和流程的层面，会对制度和流程建设产生破坏力，也会使员工对制度的效用产生质疑，对人才产生负向淘汰效应或使员工在“法治”与“人治”间无所适从，并由此引发企业管理混乱等更大的危害。
三、强制性用在哪里？
管理者把强制性用对地方才能产生好的效果，在知识型人才成为人力资源管理的主要侧重对象的今天，我们在减少强制性滥用的情况下更应该考虑在管理上将知识型人才与技能型人才区别开来，即适当的强制性更适合用于对技能型人才的即时监督与培训上，而对于以知识型人才为主导的企业，强制性则应该更多地用于制度强化和流程管理上，把划定范畴和设定标准的基础工作做好，更多地发挥知识型员工的主动性，建设良性的人才管理和培养平台，营造优秀的企业文化氛围。另外，管理者自身素质的提高也是强制性能够合理应用的必要前提，我们要从热衷于权力走向以影响力带动团队实现高绩效，多听取不同的意见（员工也有可能不如管理者思考得全面和深远，但每个人都不是全能的，何况目前很多中小企业的管理者本身能力很是有限），多做交流沟通与相互学习（当然也要避免走入过分沟通的误区），用自我提升带动管理的科学化与人性化程度的增加。
在知识型人才越来越多的现在和未来，强制性的管理手段在组织中的应用应该越来越谨慎，这对管理者（尤其是习惯了滥用强制性手段的中小企业的管理者）是个挑战，但我们有必要对这一问题保持清醒的认识，从自我素质的提升开始，不滥用组织赋予的权力，将管理重心更侧重于制度建设、落实和流程管理，为企业实现真正的管理升级做好准备。