“你有没有合适的业务主管人选，给我推荐几个。” “我刚刚招的业务主管，三天两头的给我提条件，现在又提出辞职了。”
“我培养了几年的业代，刚提拔为主管没多久，被行业其他厂家给挖走了。”
……
上面这些对话不是公司HR之间的工作经验交流，而是城市经理或者省区经理在业务碰头会上经常提出的一些话题。为什么主管离职率这么高，怎么培养并留住优秀的主管呢？
离职，痛并无奈的选择
黄钊，某品牌A市主管（该厂家没有设置城市经理，黄钊相当于城市经理，一个人负责整个地级市的销售工作，直接对区域经理负责）。从该品牌刚刚进入A市，黄钊就为其服务，到今天已经6年了。期间，有多少业代辞职他记不清，其他业务主管更迭了多少他也记不清了，仅公司外派的区域经理都换了三任了，而他一直仍在主管的岗位上。工作越来越没有劲头，薪水一直也不能“与时俱进”。
“就因为我是属地化人员，公司的区域经理对于我来说就是一个可望而不可及的梦，在公司六年多了，至今都不知道总部的办公室门朝那边。而有些刚进公司年轻人，就被公司直派过来做区域经理，拿着比我高很多的底薪，享受着比我高很多的差旅补助，他们对公司又有什么贡献呢？有些还常常仗着地位比我高，经常性的以权压我，吃喝拿请，真是烦不胜烦啊。想想自己能力并不比他们差，为什么就不能在公司享受高职位高待遇呢？”
说起这些，黄钊一脸的愤懑。今年，他无奈的选择了离开服务了六年多的某品牌，只有痛苦的重新开始一段新的求职路。
业务主管高离职率背后的原因
1、 没有归宿感
业务主管是公司营销系统最基层的领导，既是领导又是兵，既要承受业绩压力（自己负责客户的分销和回款），又要担负起管理职能，管理业务和理货人员，提升基层作业队伍工作效能。由于他们生于区域市场，长于区域市场，熟悉区域市场特性，在当地有一定的人脉关系，所以是公司不可或缺的资源。
但处于基层的他们，又很难有机会接触公司的高层领导，甚至被公司算为编外人员，很难融入公司的团队文化，也不容于经销商。有业绩，常常是区域经理的，有问题就是自己来背黑锅，甚至成为区域经理和经销商博弈的牺牲品，给冠“一个执行不力”就可以扣罚工资、奖金，甚至开除走人。试问，生存地位如此危险的他们，又何谈对企业的忠诚，又何谈对企业的奉献呢？
2、收入和付出不成比例；
业务主管是流汗又流泪，一边要在前方浴血奋战，冲锋陷阵，一边还要防“后方”栽赃陷害，既要服从区域经理的管理，还要对经销商言听计从。既要代表公司维护公司利益，努力提升本品销量，维护品牌形象，还要帮经销商向公司要政策，维护经销商（市场）利益，甚至还要帮经销商经营的竞品干活。虽是属地化，但同样还要出差，有家顾不上，劳心劳力，干的不少，拿的更少。差旅补助等费用没有区域经理高，基本工资没有区域经理高，提成和奖金更是可望而不可及。
3、 升职空间非常有限，前途渺茫；
业务主管在公司有作为但没地位，有努力但没有成长。正因为地域性的成长背景，造成公司管控上的风险，在公司很难取得进一步的提升。铁打的营盘流水的兵，他们往往就是公司在当地打造的营盘。无论换了任多少经理，公司都离不开属地化的业务主管，而他们只能依旧高唱着“我的未来不是梦”，或者离开重新开始或者留下继续自己的主管生活。
拿什么来留住你，我的主管
优秀的属地化业务主管熟悉当地方言和消费特性，有良好人脉关系，是公司不可或缺的资源，是区域经理的得力干将。一个能干的业务主管离职，会严重影响公司在当地的业务进展，甚至会导致公司退出当地市场。但人往高处走，业务主管也有自己的职业追求，当公司提供的环境不能满足自身发展时，离开是必然的选择。但是怎么才能够让他在我在任时继续出色的工作呢，这就是区域经理们所要思考的问题。
1、 满足他的“胃”；做业务的人，见多识广，欲望也与见识一同膨胀，特别是优秀的业务主管，更是不停的打着自己的小算盘，和经销商的其他业务主管比待遇，和同行比待遇比收入。血液里藏着不安分的基因，总想着在流动中寻觅机遇，于变化中追求发展。这山看那山高，总觉得没有做过的品牌是更好的。一有机会，就给区域经理透露××厂家在招主管，待遇有多好，或者出差比较频繁，差旅费用不够，要求区域经理加工资或者发奖金。
对于这些要求，区域经理要客观的评估，是不是公司的待遇真的比行业的低，是不是业务主管真的做的很好，付出和回报不成比例。如果情况属实，要积极向公司争取提高主管的待遇，或者同经销商协商，让经销商补贴一部分差旅费用。毕竟业务主管更多是在帮助经销商发展生意。如果公司和经销商不同意，那也要给主管描绘一个美好的愿景，制定一个中长期（季度或者半年）考核目标，设置季度奖或者半年奖。若主管真的能够达成考核目标，再次向公司给其争取奖金，或者要求经销商“出血”，兑现奖金。
2、 留住他的心；
业务主管跳槽跳来跳去，待遇都差异都不会很大，只不过是换个厂家，换个品牌而已。跳槽无非是想换个环境，换个团队，换个心情。当业务主管频频抱怨时，作为经理的你就要多了解抱怨背后的原因，是业绩压力太大，还是和经销商有了摩擦，还是他的家庭，他的生活有了异常。
笔者原来所在市场的经销商有一阵子经常投诉主管，说主管不到他那里报到，整天也不见人，甚至要求更换主管。我没有贸然的采取的措施，而先从业务员那里了解到原来因为经销商要挪用公司的促销品给竞品，主管不同意，两人之间有了摩擦，而主管因为家里小孩生病住院，最近要经常到医院照管孩子，去经销商那里的时间就比较少。了解到这个情况，我买了礼品，先到医院去看了他的孩子，然后又带着他到经销商那里，当着经销商的面“批评”他。
“你最近不来王老板这里报道，也不给王老板请假，也不给我请假，在忙什么呢？”
“我小孩生病住院了，我不想耽误工作，就没有请假，每天从医院直接到卖场和二批那里”说着，从包里拿出笔记本，翻出这几天的要货单和发票，“我都已经让业务去送货了”
“家里面有事情就要请假，王老板少赚点钱没有关系的，你不请假，又不来王老板这里报道，王老板还以为你在家里面偷懒睡觉呢，昨天还让我重新找……”还没有说完，就被经销商王老板给打断了，“小李，你也真是的，家里面有困难给我说一声，给孙经理讲一下，我们也能帮你。现在孩子病好了没？要是累，你这两天就不用来了，等会我们一起吃了饭，你就去医院吧”
演了这样一出戏后，经销商绝口不提换主管的事了，中午还请主管和我一起吃饭。主管呢，也是从心里感激我，感谢我关心他的家庭，感激我在经销商那里给他赢得了面子。
3、 摄住他的神；
业务主管一般在区域市场时间比较久，非常熟悉区域市场特点。往往说起来滔滔不绝，做起来一套一套，优秀的主管甚至打心眼里都瞧不起无能的经理。认为经理只不过是总部派过来套在自己头上的“金箍棒”，除了瞎指挥监督外，什么都干不了。能干的下属和无能的领导之间肯定会有摩擦，结果不是下属不容于经理，被迫离开团队，就是下属看不到团队的价值和方向，主动离开团队。作为一个有容的经理，必然要不断的学习，丰富自己，用自己的人格特质感染身边的人，带领和帮助团队一起成长，团队的核心凝聚力自然就强，下属的忠诚度自然高。优秀的人往往是有个性的人，如同《大宅门》中的白景奇一样，只服那个功夫比他好的先生管教。作为经理，只有能主管所不能，比主管更出色，才能让他听从你的领导。
当然天下无不散之筵席，每个人都有追求理想的权利。如果主管真的有他新的发展方向，坚持要走，那就只有“劝君更进一杯酒，西出阳关无古人”。在辞职时，打好感情牌，让他帮助你介绍一个合适的主管，就算他去竞品厂家，也给自己开拓了一条了解竞品信息的渠道。