甄选人才的水准决定了公司今后发展稳健与否。
公司人力资源部人员必须先达标——待人处世有礼有节、心理成熟，不以个人主观为视角，都能真正从公司利益考虑，完全清楚各职位的实际关键素质。
前台及通知面试的公司人员，要特别当心自己的不妥言行令应试人心感不快，导致其对公司失掉信心。对面试者一定要以理相待，对待高级职位应征者尤其注意言行礼貌，不可这样说：“你是来面试的？”而应讲：“您是约好来谈工作加盟的吧？”也不可觉得对方年轻，不够礼待，令对方对公司产生看法，丧失加盟兴趣，既使高职高薪都难挽回。
对部门经理以上职位候选人的初试官，对等应该由HR经理以上中高层担当。切忌由低层职员出面，首选让候选人感到不尊重（所有的人际交往都应遵循对等原则，这也是礼仪基本常识），另还因素质水平差距造成低水平考评高水平的怪现象！
笔者2003年听过一资深外企市场高管此类经历，他因敬慕香※集团掌门人善举，决定加盟其市场总监一职，在深圳公司见到的初试官言行像个刚毕业的学生，竟问候选人“经销”是什么意思？令加盟者大失所望，随后要答填问卷，对方以小会客室内部要用为由，让加盟者到简陋、喧哗嘈杂的内部食堂填写，当加盟者将填好问卷交予前台女孩时，她头也不抬，随手一掷丢在桌上，令加盟者深感侮辱！当下对其员工素质很失望。因而在复试时，对问及的最低年薪要求丝毫不变，宁可失去加盟机会。
“物以类聚，人以群分”，一个不懂基本礼仪的公司，是绝难吸引留下真才的，因为这个公司本身素质低下；优秀的领导训练优秀的部属，优秀的团队又吸引优秀的个人。
面试提问题不要总是老一套的——“请你先介绍一下自己”（应对此类模式问题的书不少了），而是侧面了解对方应征职位所需的特质。我不偏重于对方是否有本行业经验，总是在同一行业中做，思想做法趋同，形成单一思维，而跨行业的经验可相互借鉴取长补短。不少公司选聘专业人才偏重表面条件，比如选聘品牌管理高层，选择有出众独特创意方法的实操业绩之人才，比仅是工作几年的美术设计等专业的要有价值的多！前者特质难以替代；而后者较多人能替代。这正是忘了该职位的关键驱动力，而且缺少个性，创新也有限。同样，猎取深谙中国市场的高层，十年以上中国市场文武兼备业绩出众实操者凤毛棱角，而外企仅因非统领市场关键要素外语一项（可由仅会外语之人代译）不擅，而舍弃人选，取用名牌高学历熟练英语的人选，实操业绩证明MBA≠高层，文武兼备实操业绩价值远高于非市场出身名牌背景。
1998年我们曾找到一位时任创维集团直属事业部华北区总经理葛霖松先生，交流中他谈到令他心甘情愿跟随的上级一定具有明智、谦逊、公正的秉性。我们经多方对葛先生进行了背景调查（包括他母校山东大学、媒体文章），获得公认看法，即他独特的工作能力、认真的做事精神、守信公正的做人表现。我们认为葛先生有山东人的正直、认真、守信，又不失灵活，是善跑市场的实干人才，以他的思维头脑、个性、经历是擅长全国品牌营销策划、统领全国市场的复合型高端人才。后经董事长复试也认可其综合素质，当问及是否做过笔记本电脑时，他坦城的讲没有，在最后同另一位以业内经验见长的候选人作取舍时，我偏向了后者。之后，葛先生接受赠股加盟山东一家中外合作经贸公司，统率公司全国市场，负责也未做过的电子商务、高端通信、数码影像等产品，为公司树立起优良口碑的公司形象（包括公司文化），将营业额从1999年的7000万元，递增到2004年超过5亿元。结果证明，我当初的想当然判断是错了，与这样一位营销将才失之交臂，深感遗憾。
很多行业专家和高管，看他们大学所学专业、从业经历，不少与日后成功事业不对口。倡导“不添加甲醛酿造”跃居行业销售第一的金威啤酒，就是业外新加盟总经理叶旭全先生创新。同样来自业外的祁玉民总经理力挽华晨汽车胜出。创新皆来自丰富的联想和跨领域的经验知识共享。
不少HR经理在实际初选、面试中，不自觉又回到过去的惯性思维模式中，对总监以上高层任职资格又重蹈同业经历为先的窠臼。
相当多的主试官没有分配好高层职位的权重比例，我们借图说明：
公司招聘经理人应德才兼备，德在先，否则轻以小人之心度君子之腹，不能以身作则，重则背信弃义做出损伤公司的事。选拔优秀的高层“人财”，必是：有能力、人品好。相应的核心基本素质就是认真、智慧、对上不谄媚、同级不妒能、对下不傲慢。综合素质高的人才，言之规范、简要，行之有礼、高效。领导者一定要有大眼界，以身作则倡导“行胜于言”，说的比做的多是君子之耻。夸夸其谈者，须观察他的行为。能否讲出平时有无具体的学习内容？听他人生最有感悟的是什么？信念是什么？言谈举止表现出的职业化水平怎样？面试交谈时，如果口头语频繁说出（如汉语口语中泛滥的“然后”），暴露出此人反躬自省较弱，易受社会流行风气影响，进入职业状态有限。我们要考察所有员工的公共道德水准，如有无随处丢废物、不自觉排队、该让座不让、公共场所大声讲话/抽烟、不敲门闯入等都是不能容忍的劣习，再一不再二（清除出团队）！考察应由上级考核部属，而不应偏听综合水平较低的下级员工对上级的所谓感觉、认为。选用人才同乡观念不足取，在中国以省为老乡，在国外，以中国人为同胞，在星际，以我们都是地球人，眼界决定观念。同一家公司同乡、校友较多时（分公司总经理以上职位不能超过三分之一），易形成派系，对“圈外”同事造成压力或排挤，对公司文化破坏很大。上市H地产公司，其在深圳市蛇口的南※※※花园原一期主任是保安队长出身，“巧合”的是手下保安队长也是他湖北同乡，他升任总助后，二期被提拔为新主任的“巧合”就是当保安队长的他同乡，二期新主任很快被调往北京房产公司，接任者“巧合”又是同乡，原一期大门值班喜欢找女孩唠嗑的“稀拉兵”，当了队长又因打架被免职，很快复职，“巧合”又被调到北京。这样选拔任用“人才”的公司素质可想而知。我们不忘告知被公司约来面试的个人的往来路费标准。这看似是“小钱”，但为我们赢得很多好感口碑，证明我们的诚意求才，吸引来了更多人才。这也是我们学习“雅虎”、 “安捷伦”、“创维”等逐渐多起来的大小公司做法的收益。具有市场竞争力的优厚薪酬福利和高水准的专业学习机会、企业文化，是吸引人才，留下人才的关键要素之一。公司求才想省（赚小便宜）薪酬成本，一定会在今后因被聘者智能所限走弯路（吃大亏）。“没有金刚钻，不揽瓷器活”。事实让我们相信高待遇（具市场竞争力的年薪或职务底薪+效益奖金，科学的绩效考核）请来、留住真才，低待遇招来、留下庸才（想以银价买到纯金本身就违背市场价值），薪酬福利水平代表员工水平。待遇不高就算做出高水准的工作，也会因为责任和利益的不对等而不能够持久。以外贸业为例，虽然各个公司的薪酬体系稍有区别，但各个层面人员的薪水大致如下：业务经理年薪在30万元左右，比较成熟的业务员年薪6万-12万元。在提高培训费预算时有人提出：“公司为员工付出了培训（包括海外）成本，万一员工走了怎么办？”董事长反问：“那没走的员工呢？”视角的不同，产生的结果大不同。员工每日感受到公司“以人为本”的真实关心，势必提高归宿感、凝聚力，愿意同公司共发展。我们回想一下，在工作、生活中，凡在开始想省事，其后一定有麻烦。录用前的背景调查至少向同一公司的两位不同部门经理以上人士探询，探究其离职原因，发现其价值观与公司匹配否。要让你的员工感受到公司的正规，签订国家统一的劳动合同，按劳动法和政府规定办理相关保险，实行双休日等，都是员工的“定心丸”。 笔者从朋友处得知两个公司的另类规定，堪称霸王条款。深圳市鹏××电子和圣×商务两家公司在面试登记表中注明：工作不满7天离职或辞退，不给工资。这马上让我想到，这样还不如打扫卫生的，上班一天就有一天工资，而公司白领再不称职也不至于不如搞卫生的临时工吧？明显道理讲不通！况且是公然违背国家劳动法规定，是无效公司规定。而且这条规定让人感到这家公司的不正规、实力有限、不自信、不愿承担任何风险（公司选定用人，就应自行承担相应风险，而非都推到新员工身上），人力资源部门或公司负责人是法盲。另外，不执行劳动法支付辞退金，即使被辞员工不追讨，也会推出一名倍增的公司坏口碑传播者，守信就是公司的信誉，如果公司不按劳动法规定和公司规定，不能公正的对待员工，势必失人心、失人才，失收益，常常是因小失大，负面影响不可轻视，近年来各传媒也有著名大公司因此破坏公司形象的报道。对于面谈过暂未聘用的高级人才勿忘有个回话，避免给接触公司的“准顾客”以“有来无往”的不良印象。据笔者所知，“谭木匠”公司这方面做得好，有专函并附产品渊源的连环画小册子，很好得宣传了公司和产品，增加了好口碑传播者。中国经典著作《弟子规》讲：“果人者 人多畏 言不讳 色不媚 不亲仁 无限害 小人进 百事坏”。其意为：对于真正品行高尚的人，人们都会心存敬畏。因为仁者说话时直言不讳，也不阿谀奉承。不亲近品德高尚的仁者，就会有无限的害处。这样一来小人就会乘机接近，很多事情都因此而不能成就。对公司外无恶意的进言，一定要礼待来而有复！各位考官勿忘古训：“忠言逆耳利于行”啊。 主管级以上的人才，不会跑到人才市场（专场会除外）找工作、递简历。上来就接受面试，而不先对加盟公司进行各方了解，这样少有是真才实学。寻找潜伏的千里马除猎头外可另辟蹊径，比如在权威性的经济、管理、人力网站，从作者、文中提及者发现其踪影，从全国性大集团直属公司的资深人士（例：事业部总经理、市场部主管等）那里探询他们了解的市场资深人才，结识资深人士除会议（如“赛诺”、大公司/分公司会议）、各协会（如※※市营销协会、电子协会）、商会外，还可尝试从专业网站寻觅，如知名的“联络家”等。事关公司前途的人力资源成员和面试官，你要先够标准，才能选出够标准的真才！