绩效管理是管理理论发展的新阶段，它把对人的激励看成管理的目的，注重发挥人的潜能，注重经理和员工的双向沟通，形成一个“以人为本”为中心的循环系统，使绩效管理更为科学化。 正确认识绩效管理 绩效管理是经理和员工持续双向沟通的一个过程，在这个过程中，经理和员工就绩效目标达成协议，并以此为导向，进行持续的双向沟通，帮助员工不断提高工作绩效完成目标。完整的绩效管理应当是循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考评和绩效激励等内容。 绩效管理不仅是一种方法、一种工具、一种手段，更是一种观念、一种思想。绩效管理的意义除了对员工的表现做出科学的评价之外，更多地在于它能够帮助经理掌握管理的技巧，养成科学的管理习惯，帮助员工提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而促进企业价值更大地体现。 目前，企业大都认识到了绩效管理的重要性，但有许多企业都遇到同一个问题，就是绩效方案迟迟推行不下去，结果花费了大量的时间、精力却没有起到好的效果。这主要同管理层特别是高级管理人的认识偏差有关。 1.将绩效管理完全量化 企业对绩效管理的兴趣更多地放在绩效考核上，而对考核的关注则更多地在于如何量化指标、量化考核。似乎只要量化了，绩效管理就能成功。但如果简单地认为绩效管理完全可以量化，忽略了绩效沟通，肯定会在管理者和员工之间，设置了一些障碍，阻碍绩效管理的良性循环，造成员工和管理者之间的分歧。 2.绩效管理等同于业绩管理 绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾，针对的是点；而绩效管理侧重的是过程，需要一定的时期来完成整个流程。把公司的战略目标从上向下进行沟通，是绩效管理重要的增加值。对个人来说，传统的绩效管理目标设定是根据岗位责任制订的，有可能每个人岗位职责都完成得很好，但是和公司目标没有什么关系，造成了脱节。正确的做法不是从下到上累加，而应当是个人绩效目标从公司战略纵向分解下来。 3.绩效管理缺乏沟通 企业普遍认为人力资源管理是人力资源部门的事情，总经理只负责制订一些关于实施绩效管理的指标，剩下的工作全部交给人力资源部。这种管理减少了领导与下属之间的沟通。绩效管理是一个系统，要贯穿始终，在贯穿中要不断地完善进步，这里的每一步都离不开最高管理者的关心支持。以往绩效管理系统封闭不流动，导致人们误认为绩效目标只要管理者知道就行了，员工知不知道无所谓，更为严重的是除了人力资源部和总经理之外，没有人知道绩效管理是怎么回事。员工如果不明白，本身就会对考核持有恐惧心理，一种新的管理手段实施，员工就会敬而远之。 以人为本的绩效管理 1.提高对绩效管理的认识 绩效管理的意义除了对员工的表现做出科学评价之外，更多地在于能帮助经理掌握管理的技巧，养成科学的管理习惯，帮助员工提高工作效率，最大程度地开发内在潜能，从而促成企业的战略规划得到有效的落实。从这个认识出发，企业更应该把绩效管理作为企业的一种管理科学，所有的管理决策和实践都应从绩效出发再回到绩效，一切的管理都应围绕绩效管理开展。企业有义务对员工传达绩效管理的观念，让员工的心中都持有一个绩效的概念，让员工都了解公司的目标和发生的种种问题，让每一位员工和经理一样，考虑寻求解决问题的途径，形成“千斤重担千人担，千人工厂千人管”的管理格局。 2.提高绩效管理者的科学管理水平 企业领导者本身的品格、才能、形象、管理水平等决定着企业的成长，决定着企业战略目标的实现。绩效管理要求经理把下属的绩效发展当作自己的一项职责，在忙于管理的同时，还要考虑如何加强绩效管理，不断提高绩效管理方面的水平，对目标的设立、执行、调整、考核、再调整进行全过程的控制，在做好员工职位分析、对员工沟通的意识技巧进行有效辅助和帮助等方面加强提高。 3.制定切实有效的绩效考核指标 绩效指标是否合理，是决定企业上下能否完成绩效管理的最重要的一环。企业提出下一年目标时，要给员工的工作提出明确的界定，使他们明白要做什么，做到什么程度，通过逐级分解，让员工了解企业对自己的期望，并通过主要部门对他们不定期辅导、调整、考察目标完成情况和存在的问题，及时做好回顾和反馈，做出合理的考核结果，并最终将绩效结果和激励机制挂钩。员工在帮助公司完成整体目标的同时，个人获得了利益，这样才使整个企业运行系统畅通圆满。 4.加强绩效管理工作的跟踪调查 动态绩效管理，需要整个流程的跟踪，不定期地对目标进行回顾、反馈和调整。要建立员工绩效档案，以记录他们的绩效表现，及时反馈员工绩效表现，使员工不断做出调整，更好地完成绩效目标，保证管理者所做出的绩效评价是基于事实而不是主观判断，保证绩效考评的公正。