过完新年，深圳某服装企业的客户经理小张就接到了一项新任务，与另外两位企业中层干部参加培训。这已经不是小张第一次接受培训了，在刚进入公司的时候，他就被公司安排进行了初步的培训。而实际上，和小张所在的公司一样，目前将培训作为福利项目的公司正急剧增多，公司老板大多带着对推动企业健康发展的渴望将员工送往专业机构培训。

列出重要员工名单 正如小张老板所说的那样：“我们委托专业机构培训员工最重要的目的是要留住人才，同时向员工证明，他们不仅得到公司重视，而且能够和公司一同发展。”

在经济困难时期，留住人才就显得更加关键。这段时间，员工们可能士气低落，而且企业可能出现资源短缺的现象，这些会导致一些非常有雇佣价值的现任企业领导和有潜力成为领导的人开始寻求别处的机会。因此，有必要采取有效的战略留住人才。而需要的投资很可能比替换重要员工或有潜力的员工所需的成本要低得多。

其实，在美国经济大萧条期，曾经有很多人及企业选择用培训方式来度过寒冬的先例。因此，如何利用好这段蛰伏期帮助员工修炼内功，或将成为这些企业今年的首要任务。

然而，尽管服装企业都承认留住企业人才的重要性，但根据相关调查结果显示，目前国内至少有１／３的企业并没有列出他们重要员工的名单，另外，只有不到一半的企业在员工总流动率之外，单独追踪统计该群体的流动率。

中层管理者成为培训重点

根据一项调查显示，有６０％的企业将提高员工岗位胜任力和绩效表现作为最重要的培训目标，“传播企业理念和企业价值”位列其次，占到总数的１２％，将培训主要作为员工福利或者留才策略的企业数量逐渐增长，分别只占１０％和１７％ 。

据了解，小张所在的企业在过去的一年里，企业培训支出的前三位分别是新进员工职业技能与职业素养培训、中基层主管经理领导力培训、一线销售人员职业技能培训。还有一部分预算投资在安全、质量等方面的资质培训。但是小张却向记者表示，他最想参加的培训内容锁定在中基层主管经理领导力培训，商务礼仪与礼节、语言类培训和出国参观访问这三项。

专家认为，造成差距的主要原因是员工个人意愿与企业培训体制发生了碰撞。而这样的矛盾在以人才为中心的现阶段始终难以摆平，要彻底解决还需更长的时间。而员工个人有必要提高自身对培训的认知度和认可度，企业则要花更多的精力去思考，如何把“提高员工岗位胜任力和绩效表现”的目标落实到位，让培训能够产出更多的效益。

小张表示，他对实战派的知名企业高管更感兴趣，相反，对学院派知名学者教授不太感兴趣。小张所在企业老板告诉记者：“将培训列为重要内容，一方面是为了解决员工在实际工作中遇到的问题，另一方面来帮住员工提高某些能力。”

但是综观企业和个人，我们不难看出，对中基层管理人员领导力培训的需求日渐旺盛。中基层管理者是企业实现经营目标的中坚力量，任何忽视中基层管理者作用发挥的公司，其结果都将可能导致执行力缺失、经营绩效低下。因此，考虑到２００９年外部环境带来的各种压力，企业将相当一部分精力投向这部分管理人员是大势所趋。

内部培训机制打造雇主品牌

小张所在企业老板介绍说：“企业在考虑以更低的投入实现更高的企业目标，因此在逐步培养内部的优秀员工作为讲师。今年企业除了与专业培训机构合作，为员工提供相关岗位技能培训之外，还将会建立一套完善的企业内部培训体系，其中包括课程资源的整理和内部讲师团队的建立。”

他是希望跟小张一样中层以上管理者都能担当内部培训师，与企业员工分享他们的经验和心得。因为现在员工流失的一大原因是下属觉得上级的能力不够，所以培养中层以上管理者的能力非常重要。

由此可见，企业对内部培训机制的关注度正在逐渐提高。同时企业内部培训应该讲究内外兼修。外部获取养分，再加上内部传授消化，这样才能达到融会贯通的效果。如何较快培养且有效地使内部优秀员工胜任培训师这个角色，将被提上议事日程。

专家建议，企业招人难，尤其是中小企业，用什么资本去吸引人才。即使公司有足够的资本，但是人才在选择企业时往往是综合的考虑。企业拟订长期培育人的计划，虽然短期内未必能够见到效果，但长期必有回报。这也是企业留住人才和吸引人才加入的一条重要途径。因此，企业应该树立“雇主”品牌，建立良好的形象，如同产品品牌一样有效地传递到市场中去。