其实，降薪就是在降低员工信心，裁员就是裁掉企业发展之源。危机下，企业收缩战线、砍掉一些长期不盈利的项目或发展乏力的项目也是正常的举措，但仅仅这样做并不能真正帮助企业度过危机。因为企业里某些通病并不是仅靠裁掉几个一线员工或降低几人的薪水就能治疗的。企业只有系统性地解决问题，才能在危机下积蓄力量，度过难关，获得比竞争对手更快的发展速度。

企业缺乏战略目标是企业高管的事情，裁员和降薪不会解决这个问题。企业高管自己没有为企业的发展制定长期发展目标，这个帐不能算在员工身上。要裁员就应从上层裁，降薪也应从上层降。一个高管的工资和工作成本不知道是一个员工的多少倍。瘦死的骆驼比马大，裁掉一个高官或降高管的薪能养活很多基层员工，能解决很多就业。这个帐很简单，一算就明白。所以在此极力推崇那些只拿一美元或几美元年薪的大企业的董事长，他们才真正懂得如何领导企业过寒冬。

很多企业的管理层重视短期利润，不舍得对市场进行投入，你对市场小气，市场就会对你小气，用老农民的话就是人哄地皮，地皮哄肚皮。企业对员工、对客户扣扣索索，得到的回报也是一样的。

现在大部分企业都在搞绩效考核，绩效考核在大多数管理者眼里是个好东西，但考核并不能解决一些隐形问题。比如，大家都在以业绩论英雄，没有人去考核导致企业把自己的库存转化为代理商的库存，致使代理商退出或弃我们而去这种事情给企业造成的损失。这种考核只重结果不重过程，没有正确的方法和正确的过程就不会有正确的结果。

有些企业，特别是一些大中型企业办事效率低下、部门间分工不协作、商品开发和设计与市场严重脱节，这些问题，当然也不能通过降薪、裁员来解决。

研究表明，发生在企业中的问题94%是系统性问题，只有6%才是一些变异问题。所以我们要有系统的思维，系统性地去解决问题。没有诸葛亮重用马谡，也不会有马谡丢剑亭。要想汽车车跑的快，换司机不如换发动机，换发动机不如对整部车进行改善。不管在任何时候，需要改变的是整个企业，不仅仅是员工的转变。

不管危机与否，人的因素始终是非常重要的，士气比任何东西都重要。危机下，企业真正需要采取的措施是建立可持续发展目标，建立持续改善的制度来逐渐消除各种弊端；重视加强企业各级管理层的领导力；改善绩效考核方法，采取更科学的管理手段，消除部门间的围墙，加强对员工的培训。

呼吁掌握企业降薪、裁员大权的企业高管们，不要奢望裁员、降薪来度过危机，如裁员、最后裁的可能是自己；如降薪，最后降的也可能是自己。只要不能对症下药解决企业在危机中出现的问题，那么吞掉苦果的只能是高管们自己。