四味术——（拿来主义和以人为本相结合）用创新思维留人

叶剑认为：最大的创新是思维创新，在人才的选择、聘用、挽留上也要有创新思维，要博采众家之长，对于国外先进的理念要善于实行“拿来主义”。在中研学习后，目前已经成功导入了周例会和月例会，通过周会和月会，会议上会解决一些实际的问题，而不是向过去一样把开会作为摆设。

接下来我们看一下国内外巨头企业如何利用创新思维留人的。日用品巨头宝洁公司尊重个性选择，对新员工实施轮岗制度，让他们在超过三个以上的部门短期任职，学化工可以进财务部，学机械可以进香波制造部，通过轮岗制度，使新员工迅速了解公司各部门的业务流程，对自身也有一个清晰的定位，一旦他觉得现在的岗位无法发挥潜力时，可以先在企业内部寻找发展机会，从而避免人才的流失。

企业在制定制度时，要充分体现“以人为本”的思想，尽量满足他们不同的需求。IBM为了满足员工接送小孩的需要，设立了IBM“蓝色弹性”考勤制，为员工设立了8点、8点半、9点三个早上到岗时间，让员工参与薪酬福利制度、全员养老制度等的制定。这些创新制度激发的是员工的忠诚、智慧与潜力，给企业带来的则是活力与凝聚力。

中国服装行业著名营销管理专家祝文欣老师曾讲过，企业不管是在招人和留人上，都应该采用创新的思维模式：比如如何利用创新的思维模式招人继而为留人做铺垫。在上海服装论坛上，一位嘉宾提问道：如何利用创新思维招聘空降兵并且留住心目中的优秀空降兵？祝文欣老师讲到：目前很多企业招聘都是派人事部的两个人到人才市场“等”简历。而等来的简历经过人事部筛选、老板筛选起码要2-3天的时间，而筛选之后再给投简历者打电话通知面试的时候，往往人家已经找到工作了，这就是企业招聘的滞后性。再继续看，来面试的人倘若没有竞争性，留下的人也不会有更大的责任和激情。

祝文欣老师提到企业在创新思维下招人留人中需要注意的几点：

第一、谁用人，谁招人。人事部门所谓的“优秀人才、猎头”等未必就是其他部门所需要的人。这一点在那些已经阵亡的空降兵身上已得到验证。哪个部门用人，哪个部门就去招聘。试想一下，在招聘会现场，我们的工作人员统一出发，服饰穿着时尚、整齐统一，不仅仅坐在位子上等，而是走出去寻找适合自己部门的人才。“您好这位美女，我们是XXXX服饰有限公司的XXXX部门XXX，您的气质和时尚的着装风格非常适合我们需要招聘的人才，我们的招聘位置在往里走左拐处，您可以多加留意一下。”

第二、简历不需筛选，直接面试，并且采用集体面试的方式，上午在招聘会收集来的简历，下午通知，晚上集体面试。面试不仅仅是公司面试人才，可以通过座谈会的形式，在座谈会的过程中，各部门领导寻找自己需要的人才。

第三、面试过程中老板可以简单介绍下企业文化和愿景，最主要是要通过员工影响员工。比如说，面试分享的人可以是五年前毕业后来到这里的人，如今做到了部门经理的位置，是通过怎样的一步步脚踏实地的努力获得的等等，由员工分享给他们的经历是最真实的，而且会让人才被感染。

第四、面试过程中要不断筛选。比如本次招聘目标是30人，那么在初试的100人中筛选出去一部分，复试的时候再筛选下去一部分，这样一来，不仅招聘到了合适的人才，到最后剩下的人会更加珍惜这份工作，经历过这么严格选拔留下的人才不会轻易离职。备注：关于复试中涉及到企业文化、薪资和福利等内容请参考文中事业留人和薪资留人。