遭遇投诉

李中抗介绍，这位品牌总监刚来的时候，工作热情激昂，可是没过几天，就觉得他无精打采了。问其原因，他说在工作中有一些老员工对他不信赖和不认可，让他倍受打击。这时候，李中抗充分利用了“沟通”这剂良药，坦诚布公的沟通可以让员工把心里的话说出来，然后告诉他，作为品牌总监，首先要端正态度认识到这个位置上需要承担的责任，别人的看法那是别人的，之所以别人对你不认可，是因为很多事情自己还没有做好或者做出成果。等到自己把事情做得有条不紊的时候，资格再老的员工也不会对你指手画脚。

当空降兵向你发出求助信号的时候，要及时回应，给予其肯定和信任。李中抗表示，他和品牌总监沟通后的几天，发现他逐步自信了起来，说话和做事越来越认真和有目标和执行性。

过了大概一个月的时间，有客户投诉他，说他的说话方式和态度不好。“这时候我并没有立刻去批评他，而是去注意观察他的行动，并且在沟通和开会的时候，逐渐灌输他我们的家人思想。在我们朵以，客户就是我们的家人，平时的沟通都像亲人一样平和。让新来的品牌总监逐渐受我们大环境大氛围的影响，从而从思想上改变他原来高高在上的言行举止。”

后来，当这位投诉品牌总监的人店铺遇到业绩上不去的问题的时候，李中抗委派品牌总监去帮他们，从货品陈列到导购话术培训，使得客户的业绩得到大幅度提升。再次接触的时候，这位客户觉得品牌总监非常真诚，以此建立了非常好的合作关系。李中抗说：“我们朵以是用‘真诚’在为客户服务，切实为客户着想，把客户的利益放在我自己利益至上，对待客户像对待家人，这是山西朵以99%的客户盈利的基础，也是因为企业有这样的文化可以令至空降兵有这样的影响和改变。”

谁有决定权？

五月份，朵以在山西有一家新店开业，新店开业就需要企划部为新店开业做一些宣传资料和准备，但是眼看着开业的日期近了，货架却迟迟没到位。李中抗介绍，这件事本来应该品牌总监负责的事，市场部去执行，究竟问题出在了哪里？当时在没来得及详细理解的情况下，李中抗就劈头盖脸批评了品牌经理一顿：“你作为品牌总监，怎么这点事都弄不好？”结果品牌经理的一席话让李中抗陷入了深深的思考。

品牌经理：“公司上上下下没出事的时候，我是一个销售经理；当公司出点事得时候，我就是品牌经理；当公司出大事的时候我就成了品牌总监……”

文章此处我们不在追究是谁的责任，让我们看看品牌经理这句话。有多少老板平时自己紧握着公司大大小小事情的决策权？并非是没人管这些事，而是作为老板的你事事放心不下，觉得只有自己最清楚怎么做。李中抗表示，通过这件事，他知道了既然招聘近来了空降兵——品牌总监，就应该相信他有能力做好这个位置。之所以很多空降兵来了之后觉得无底施展自己的才华能力，相当一部分原因是因为老板都特别强势，表面上给品牌总监的位置，实际上却没有给他品牌总监的权利。

接下去的日子，李中抗逐渐给品牌总监一些权利，让他做决策。比如，关于新店开业筹划所需的物品，让他全权负责，从企业物品的准备到货价、货品的准备以及活动的安排等等。

“谁有决定权，谁将为他做出的决定负责。”这句话说的一点没错，很多时候我们会听见“老板，您说这事怎么办？”“您是老板，这事您说了算……”这些话都充分说明我们的员工乃至部门负责人没有承担起责任的意识，遇到问题就让老板做决定。要培养员工的承担意识，就必须给他一定权限的权利，这个过程需要循序渐进，从开始的规定权限到后来逐步放更大的权限给他，既能让员工感受到责任感，又能让员工逐渐建立主人公意识。

经历过企业的大规模空降兵来来去去之后，李中抗总结到：“企业发展愿景的模糊性，薪酬待遇的不公平性，用人机制的滞后性，组织文化的缺失等都是导致空降兵流失的动因。因此，企业必须认真思考如何应对空降兵阵亡，如何在激烈的人才竞争中掌握主动权。不论是空降兵还是基层员工，在招聘近来后的引导非常重要，因为无论制度创新、管理创新，还是战略创新、文化创新，都必须拥有一批高素质的人才，让空降兵软着陆，并快速融入到企业中是每个老板的责任。”