受排挤

朵以山西总代理李中抗在接受记者采访的时候表示，在他的企业中，空降兵阵亡的原因有四个方面。第一，空降兵刚到企业的时候，受老员工排挤，能力得不到认可。没能处理好与企业元老重臣的关系，导致人际关系差，权威没有树立，接下去的工作难以开展。加上公司内部没能及时组建高层团队或者团队作用没能及时发挥，老板为了维持局面稳住企业元老，而忍痛割爱，空降兵在短时间内主动或者被动离职。

企业中存在改革的绊脚石、拦路虎，不支持变革还会众口铄金。企业经过多年发展总会有一些资格比较老、从底层干上来的员工，但是随着企业的发展能力已经渐渐的不适合未来的发展要求，引进空降兵后，如果心态不好，他们可能就会产生受到威胁的感觉，为保护个人利益就会自觉不自觉的产生抵触情绪，就会到老板那里诉苦，指责空降兵的某些行为更有甚者会诋毁空降兵。李中抗表示，这时候作为老板，一定要对空降兵保持信任的同时，认真观察空降兵的做法是否符合公司发展的需求，然后再定夺如何稳住老员工，如何帮助空降兵。

不能完全被信任

很多企业老板存在矛盾心理，不能完全信任空降兵。希望高薪聘请的空降兵全面负责工作，给企业带来新的变化，又恐其能力不足，不能带领企业达到理想的彼岸；希望其推动变革，改变企业原来不良工作作风，又恐其实施变革引起内乱；希望空降兵带领企业管理上台阶，引进新的管理理念，又恐其理念水土不服，不能达到效果。结果是犹豫不决，半信半疑，使空降兵的改革方案不能完全落实。也有的老板长期以来事必亲恭，习惯于大权牢牢的掌控在自己的手里，不习惯于授权或者不会授权和分权，有意无意存在权利本位主义，导致空降兵产生不被信任的感觉。

有些服企即使引入了空降兵，但是企业员工习惯性的唯老板马首是瞻，导致空降兵无法发挥作用，工作推不动。或者是尽管请来了空降兵也有明确的职权范围，但是老板的权威高于一切，有意无意的更改空降兵的决策，导致空降兵无法发挥作用。

当成“救世主”

李中抗还表示，空降兵阵亡的原因其二是执行不利，业绩不理想，没有达到绩效标准，被动下课。“空降兵被委以重任后，经过一个经营周期后企业的经营业绩与老板的理想有很大差距，或者企业内部管理没有明显提高，空降兵的光环落地，被动走人。”

企业对空降兵的期望值过高，认为高薪聘请的空降兵无所不能。企业花费高昂的代价聘请了空降兵，对引进的空降兵寄托了很高的期望，把空降兵看成是“救世主”。希望空降兵能给企业带来天翻地覆般的变化。殊不知空降兵也不全是全能冠军，可能在某一方面见长，其他方面未必擅长。再者空降兵到位后没有考虑到为其应该配备的资源，导致空降兵工作成效大大折扣。时间一长就会产生失望情绪，如果缺乏有效沟通，双方就会走到分手的边缘。“空降兵跟企业老板之间度过‘蜜月期’后，一般来说会出现沟通减少，老板觉得职业经理人不过如此几招，还要这么高的薪水，从而变相剋扣谈好的待遇。空降兵则觉得老板不重视自己了，心态变差，敬业精神降低，从而与老板沟通越来越少，除正式会议以外几乎没有非正式沟通，最后怀着‘英雄无用武之地’的心情离职。”李中抗认为这种情况是普遍存在的。

水土不服

李中抗还介绍，“空降兵有些之前不是做服装企业的，短时间内无法融入进企业，依旧保留原来经营理念，原来的行为方式，与现在的企业文化不相适应，或者工作方法没有灵活变通，固守己见，得不到大家的认可，安排的工作得不到有效执行，认为企业素质差，不好管，最后离职。”

还有一点，企业由于缺少合理的绩效评价手段，绩效与激励不匹配，或者绩效考核不兑现。某些空降兵到企业工作一段时间以后也取得了一定的业绩，但是由于评价手段不公正或者难以达成一致，激励方面就会出现问题：原来讲好的不兑现，或者是得到的奖励与个人期望达不成一致，最终双方分道扬镳。